bobby nasution

Seleksi Calon Pemimpin

Berapa kali Anda merekrut kandidat yang salah? Meskipun hanya perlu beberapa minggu untuk mengenali kesalahan Anda, biaya kesalahan itu bisa sangat besar. Apa yang salah? Kemungkinan besar kesalahan dibuat dalam proses wawancara. Taruhan yang aman adalah bahwa pewawancara staf Anda terpesona oleh keterampilan komunikasi yang unggul dari kandidat Anda, pertanyaan wawancara tidak efektif dalam membedakan antara individu, atau proses seleksi itu sendiri cacat.

Audit proses seleksi akan membantu mengungkap kegagalan proses atau kesalahan langsung. Salah satu masalah seperti itu bagi pengusaha dapat termasuk gagal untuk meninjau deskripsi pekerjaan untuk menentukan apakah peran telah berubah. Dalam banyak kasus, pengawas dan manajer fokus pada kegiatan pekerjaan daripada keterampilan yang mereka butuhkan. Pemimpin Potensial Kota Medan Dalam situasi lain, terlalu banyak fokus ditempatkan pada petahana sukses sebelumnya daripada apa yang benar-benar dibutuhkan di masa depan. Jarang sekali para pemimpin mengajukan pertanyaan kepada diri mereka sendiri, “mengapa seorang calon ingin bekerja untuk organisasi kita?” (juga lihat artikel branding perusahaan sebelumnya)

Meneliti proses evaluasi kandidat dapat mengungkap pengambilan keputusan subyektif daripada proses yang membandingkan dan membedakan masing-masing kandidat melalui daftar periksa sehingga menilai serangkaian keterampilan kandidat terhadap daftar keterampilan dan kompetensi yang diinginkan. Pada tahap wawancara, orang yang tepat mungkin tidak selalu terlibat dalam proses dan / atau tidak ada pertanyaan khusus yang disiapkan sebelumnya. Dalam banyak kasus, pewawancara yang tidak berpengalaman yang benar-benar mempersiapkan pertanyaan mereka mengajukan serangkaian pertanyaan umum yang luas seperti, “ceritakan tentang dirimu sendiri?” yang sama sekali tidak berguna dan tidak memiliki validitas.

Beberapa pewawancara menjadi sangat kreatif dengan pertanyaan seperti, “jika Anda adalah binatang, yang mana yang akan Anda pilih” atau “jika Anda adalah sebuah buku, akan seperti apa Anda?” Jenis-jenis pertanyaan ini bersifat subyektif dan tidak produktif berita bobby nasution untuk mencocokkan kandidat dengan suatu posisi atau perusahaan. Selain itu, banyak pewawancara yang tidak mengetahui pertanyaan wawancara yang dilarang oleh undang-undang hak asasi manusia. Adalah ilegal untuk bertanya kepada seorang wanita apakah dia sudah memiliki anak dan / atau ketika dia berencana untuk memiliki anak. Anda tidak dapat bertanya tentang agama, leluhur, situasi keuangan atau kondisi fisik.

Pengalaman profesional saya, bersama dengan banyak penelitian, menegaskan gagasan bahwa kualitas keputusan perekrutan berhubungan langsung dengan kualitas informasi yang diperoleh untuk mendukung keputusan ini. Tapi mari kita kembali. Apa yang organisasi coba cari tahu tentang kandidat yang sedang diwawancarai? Tujuan dari wawancara kandidat adalah untuk mengkonfirmasi apakah kandidat akan cocok dengan organisasi Anda atau tidak. Anda tahu dari resume bahwa mereka tampaknya memiliki keterampilan. Wawancara kemudian merupakan upaya untuk mengukur bahwa “kandidat-job fit”.

Akibatnya, tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi terbaik dari wawancara. Untuk melakukan ini, pewawancara perlu menerapkan metode evaluasi kandidat yang objektif. Semakin objektif proses dan semakin akurat setiap kandidat individu dievaluasi, semakin besar kemungkinan kandidat sukses Anda akan menghasilkan tingkat produktivitas yang lebih tinggi yang Anda cari. Dengan kata lain, organisasi tidak dapat lagi mengabaikan atau memilih untuk tidak memanfaatkan sumber daya dan metodologi yang telah terbukti efektif dalam memilih kandidat yang tepat untuk pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat di organisasi yang tepat.

Strategi seleksi yang paling efektif adalah menghindari penyaringan resume dengan meliriknya dan menempatkannya dalam tumpukan ya / tidak. Alih-alih, Anda perlu membuat proses yang dapat dinilai di mana setiap resume dievaluasi untuk kriteria utama. Ini menciptakan tinjauan dan perbandingan yang adil, konsisten, dan valid dari berbagai kandidat.

Adapun strategi wawancara, penting untuk menghindari wawancara tidak terstruktur dan alih-alih menyiapkan pertanyaan wawancara perilaku yang secara langsung berkaitan dengan kegiatan pekerjaan, keterampilan dan kompetensi yang diperlukan dan telah terbukti validitasnya untuk keberhasilan pekerjaan. Wawancara perilaku memiliki kerangka kerja spesifik yang harus dipelajari dan diterapkan. Meskipun dibutuhkan banyak pekerjaan untuk mengembangkan pertanyaan, keindahannya adalah bahwa pertanyaan dapat digunakan berulang kali di masa depan dan bahkan dapat lebih divalidasi seiring berjalannya waktu.

Dua strategi penilaian kandidat yang terbukti termasuk menerapkan pengujian standar untuk keterampilan dan bakat terkait pekerjaan serta mengevaluasi gaya kerja / kepribadian kerja. Dua strategi yang telah terbukti ini tidak dimanfaatkan secara efektif oleh pengusaha. Kedua alat penilaian ini tersedia secara luas dan mudah diakses secara online untuk pemenuhan kandidat dan penilaian / penilaian pemberi kerja.

Metode evaluasi obyektif lain untuk pemilihan kandidat adalah praktik menempatkan kandidat dalam uji coba pekerjaan, simulasi, atau latihan terstruktur di mana kinerja mereka dapat dievaluasi.